有一次面試時招募主管說是什麼促使你追求更好的工作和目標？我想要了解你的動機。
我想說大家就別演了，還不是為了錢。
但後來想想，好像也不是真的只為了錢。
我其實在工作上遇到以下這些情境時會做得蠻開心的。
解決困難的問題時，我會樂意自主加班，團隊大家一起成功克服困難的感覺會讓我覺得非常有成就感。
如果在公司的學習力道很強，環境讓我一直有機會持續在精進自己，那麼我也會甘之如飴。
最後當然還是矯情的說「對我來說，解決困難的問題遠比薪水重要。因為這些都會成為我進步的養分，不斷增加自己可以為公司帶來的價值」
面試官聽了之後還算滿意我的答案，好在我沒有落於俗套。
為什麼這個問題會被設計出來？
這個問題主要是為了了解受試者的動力來源，以及可以用什麼獎勵制度讓他們在工作中保持高產出。
從動機理論 (Herzberg's Two-Factor Theory) 的角度來看，可以區分成外在動機和內在動機。
如果受試者強調外在動機 (薪資，升遷制度) 大於內在動機 (成就感)，那麼留存率會比較低 (更好的 offer 容易跳走)。
當然這題也可以判斷受試者的工作風格與公司文化的契合度，以確保他們是否容易管理，並判斷是否符合公司文化和團隊合作。
面試官想要什麼樣的答案？
我在問這個問題時會考慮到的有包含，
受試者是否了解公司文化：我會希望看到來面試的人已經做過功課，了解公司文化，並能說明自己為什麼會被這個文化驅使。這展示了對方做好準備工作和對公司有興趣。
連結職位需求與硬實力：受試者應該能夠把自己的動機和職位需求找到關聯，具體的說明硬實力如何驅使他們在工作中取得成功。這可以幫助我判斷受試者是否適合該職位。
實際被激勵的故事：我會希望聽到受試者講述一些實際被激勵的故事，詳細描述背景情況、具體行動和結果。這不僅增加回答的真實性，也展示了對方如何在實際案例中受到激勵並做出什麼樣的回應。
我們應該如何回答？
強調內在動機：少提及實質動機 (如薪資)，因為這種動機只能防止工作上的不滿，但是不能畫出大餅。可以多利用內在動機，說明自己在特定情況下是如何被激勵並成功解決問題的。
案例：我非常喜歡挑戰，尤其是在與團隊一起解決複雜問題時。我們那時候 App 下載的數量一直沒有起色，但是因為太多用戶反饋來不及消化，所以我們團隊分工合作，每個人從不同面向來去消化用戶的訊息。
保持正向思考的過往經驗：展示自己如何在工作中保持積極心態，預設別人總是有正向的意圖 (positive intent)，提到團隊合作精神。
案例：愈是困難的問題，愈能夠觸發我的動機。像那一次在定義問題的時候我自主加班，只為了趕在下一個版本開始重新設計以前趕快找到問題的根源。
讓過往的經驗和職位需求對齊：提供具體的經歷，並找到這些經歷與自己申請的職位的相關性。展示自己如何在過去的工作中被激勵，並且說明這些經驗如何讓你適合這個職位。
案例：最後我們做了使用者調查，實際看到痛點。問題非常困難，但是抽絲剝繭的過程非常有趣。實際把 User story 轉換成為解決方案。最後提升了 App 的下載數量，和顧客滿意度。
在問題之外，我們可以在哪裡找到協同效應 (Synergy)？
這個題目非常適合用 STAR 架構回答，說明自己做了某件事情的背景，證明如何做到以及通過團隊合作解決問題。
這不僅能突顯解決問題的能力，更能展示在團隊合作中的貢獻。
最後再以數據佐證，然後把動機包裝在這個故事裡頭，讓招募主管覺得你在講故事時眼睛在發亮就是一個很棒的答案。
因為正循環是會有傳染力的，而這樣正向思考願意積極思考的人會給團隊帶來好的風氣，會遠比冷冰冰就事論事的人來得更有故事性。
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